« La SST est une des composantes à prendre en compte dans l’ensemble des actes que commet l’entreprise pour assurer sa production »

Dominique Vacher a été manager, DRH, directeur puis coordinateur santé sécurité au travail (SST) du groupe EDF. Spécialisé en RSE, qualité de vie au travail et SST, il est professeur associé de la chaire Entreprises et santé. Il a écrit « Arrêtez de manager la SST ! » pour faire découvrir aux dirigeants et managers encore dubitatifs, comment faire passer ce domaine de la santé sécurité au travail d’un statut de « contraintes » à un statut « d’opportunités ». Il répond aux questions de la rédaction.

Pourquoi le message paradoxal « Arrêtez de gérer la SST » ?

Ce message s’adresse à toutes les entreprises, et elles sont encore nombreuses, qui considèrent la SST comme une contrainte, comme un objet en tant que tel. Quelque chose que l’on fait après avoir assuré la production. Ces entreprises passent à côté de l’opportunité que représente en fait ce domaine, lorsque l’on a compris, que comme l’ensemble des attentes des parties prenantes auxquelles sont associés des opportunités mais aussi des risques, la santé-sécurité au travail est une des composantes à prendre en compte dans l’ensemble des actes que commet l’entreprise pour assurer sa production de produits et services. Et ce le plus en amont possible. C’est-à-dire dès les constitutions des équipes et des travaux concernant des projets, dans les phases de conception bien sûr, et – c’est très important – dans le processus achat de l’entreprise. Mais aussi dans chacune des décisions importantes que l’entreprise a à prendre, etc. L’objectif est de passer à un nouveau stade où l’on « produit et travaille en toute santé sécurité au travail ». Comme l’on travaille en respectant l’environnement. Comme l’on travaille en respectant les délais, des standards de qualité, les coûts. Comme l’on travaille en recherchant l’égalité hommes / femmes, comme l’on travaille en accueillant les situations de handicap, etc.

Le lien santé et production, est-ce une question de types d’activité ou de logique dans la façon de gérer les risques ?

Depuis les études, entre autres de l’AISS (Association Internationale de la Sécurité Sociale) et de l’OPPBTP), on sait qu’investir en prévention rapporte plus du double de la mise et dans des délais relativement courts (18 mois sont évoqués souvent). Mes travaux sont allés plus loin et démontrent que la performance en santé sécurité au travail reflète le niveau de maîtrise que l’entreprise a de ses activités. C’est vrai et démontré qu’elles que soient les activités de l’entreprise. Ce constat découle tout simplement de la façon dont la majorité des entreprises aujourd’hui gèrent leurs risques.

Les approches « en silo » déconnectées les unes des autres la plupart du temps font que des experts de ces entreprises additionnent les plans d’action en parallèle de la production assurée et pilotée par les managers pour essayer de mettre sous contrôle des risques domaine par domaine (qualité, sécurité, environnement, corruption, intelligence économique, égalité H/F, accueil du handicap…).

Quand ce n’est pas la Responsabilité sociale d’entreprise (RSE), cette dernière étant un prisme par lequel un projet d’entreprise et les politiques qui en découlent passent pour répondre précisément aux risques et opportunités auxquels l’entreprise faite face. Et surtout pas un « objet » pour lequel on va créer un silo de plus ! Rarement la connexion est faite entre les actions de production et ces actions nécessaires pour la maîtrise de ces risques, quel qu’en soit le domaine. Dès lors il est tout à fait naturel qu’en travaillant sur l’ensemble des attendus qui permettent l’excellence en santé sécurité au travail, à savoir :

• tout ce qui touche aux équipements, matériels, outillage, process,

• tout ce qui touche aux aspects de la gouvernance, des règles et procédures, d’une façon générale de l’organisation de la production,

• puis tout ce qui touche à cet acteur qui transforme l’ensemble de ce que l’entreprise a préparé pour produire efficacement en réelle performance, j’ai nommé le manager,

• puis tout ce qui touche à la culture de l’ensemble des salariés de l’entreprise, que cette culture s’adresse à des aspects de santé sécurité au travail ou tout autre domaine pour arriver in fine à une culture d’excellence.

L’on performe en SST, mais aussi dans tous les autres domaines, ceux-ci relevant exactement des mêmes principes d’action pour être mis eux aussi sous contrôle !

Les évolutions actuellement à l’œuvre (uberisation, télétravail, etc.) devraient-elles conduire à un nouveau modèle pour la SST ?

Je vois fleurir les concepts « d’entreprise libérée », de « managers augmentés par l’intelligence artificielle », de « management bienveillant »… L’on pourrait penser que leur émergence traduit la prise en compte de modifications profondes dans le monde du travail. Essayons d’être pragmatique.

À regarder travailler les salariés sur le terrain, même si les équipements, les matériels, les outillages ont, Dieu merci !, évolué pour une production plus efficiente et une pénibilité plus réduite, pour autant, pour la très grande majorité des salariés, leur quotidien évolue plutôt lentement. C’est notamment vrai pour tout ce qui relève d’activités ouvrières « industrielles». Pour une frange d’individus, dont la production est plus intellectuelle et virtuelle au sens où elle se compose de travaux et de données essentiellement liées à l’utilisation d’outils électroniques et d’informatique, l’accélération du temps est ici non contestable.

Ma conviction est que les problèmes de santé sécurité au travail dans notre XXIe siècle et notamment pour ce qu’il est convenu d’appeler les risques psychosociaux, relèvent plus :

• d’un manque cruel de reconnaissance. De ce point de vue je renvoie vers la lecture de mon ouvrage «Entreprises, arrêtez de manager la SST », dans lequel j’expose les résultats d’un travail que j’avais conduit lorsque j’étais directeur des ressources humaines, précisément sur cette notion de reconnaissance et de volume de reconnaissance que tout un chacun se construit, à partir d’émetteurs institutionnels de reconnaissance que sont : le travail, le collectif de travail, le client, l’entreprise, la famille pour ne citer que ceux-ci,

• de conflits moraux et de valeurs que les salariés sont « contraints » d’accepter en période de tension sur l’emploi : des objectifs aux moyens non discutés pour les atteindre , des objectifs parfois « illégaux » au sens où ils sont contraires à la réglementation, au problème de qualité empêchée…

• d’une course contre le temps (perdue d’avance !) de l’homme contre les machines qui conduit à des surinvestissements d’autant plus destructeurs que les points précédents ne sont pas au rendez-vous ! L’entreprise accapare à quasi 100 % ses salariés, si j’enlève les périodes de sommeil et de repos, les privant ainsi de toute forme de vie sociale et de « décompression ». Le burn-out en est un symptôme criant,

Cette réalité conduit à ce que de plus en plus « d’impasses » soient faites, à tous les niveaux de entreprise, pour ne pas donner l’impression « qu’on n’y arrive pas ». La traduction de ces « impasses » se concrétise par des indicateurs « pastèques ». Ce sont des indicateurs verts, mais dès qu’on creuse un peu ils deviennent rouges et alors c’est le pépin ! Les salariés, les managers, les dirigeants n’ont plus, ni le temps, ni les ressources, pour atteindre l’ensemble des objectifs qu’ils reçoivent de l’entreprise. Je vais illustrer, d’une façon je crois parfaite, ce constat en reprenant un témoignage entendu d’un manager qui me disait «Mon ambition est de passer les trois à quatre ans « réglementaires » dans mon poste en disant et renvoyant que tout va bien, sans me faire prendre sur les impasses que j’ai été obligé de commettre ».

Les nouveaux modes de travail évoqués dans la question ne me paraissent donc pas être à la source de nouveaux modèles en SST. Ils sont pour certains d’ailleurs très anciens (télétravail : certaines entreprises l’ont mis en place depuis plusieurs dizaines d’années !), mais plutôt être une forme de réponse attendue et plébiscitée par les salariés eux-mêmes par rapport à ce qu’ils vivent en venant travailler (temps passé et fatigue, incivilités et violence, déséquilibre social, coûts de l’habitat pour être en proximité avec l’entreprise,…) et dans l’entreprise (mode de management, désintégration des collectifs de travail, repli sur soi et regard de l’autre,…). Les fondamentaux de la performance en SST et de la performance en générale ont encore de beaux jours devant eux !

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